Каких специалистов нужно пройти в 1 месяц


Каких врачей проходят в 1 месяц ребенку: список и сроки проверки

Ваш ребенок с вами в течение целого месяца! Развитие ребенка в 1 месяц происходит очень интенсивно. Он привыкает новой для него окружающей среде.

Хотя вам может время от времени казаться, что не переживете еще одну бессонную ночь, наполненную громким плачем вашего маленького крохи, но вы должны знать, что самый трудный период уже позади. Это действительно захватывающее время начальных введений и восстановления после родов, адаптации к новому образу жизни.

Новые впечатления в 1 месяц

В первый месяц вы получили много новых впечатлений — после первого купания, первая прогулка по улице, теперь вы уже выработали режим грудного вскармливания или кормления из бутылочки. Существует много предметов, оказывающих помощь при грудном вскармливании. Тело молодой мамы медленно начало возвращаться в состояние до беременности, так что теперь вы можете расслабиться и наслаждаться материнством.

Хотя вы заняты заботой о своем малыше, не забывайте про вашего партнера. В первое время, вероятно, вы чувствуете большой страх, не подпускаете его к малышу и настаиваете на том, что вы сделаете все сами.

Доверяйте вашему партнеру и позволяйте ему менять пеленки, купать и следить за ребенком, выйти на прогулку с ним.

Будет очень полезно его активное участие в воспитании младенца, да и вам будет гораздо легче.

Развитие в 1 месяц подарит первую улыбку

Месячный младенец должен быть в состоянии лежать на животе на некоторое время и фокусируется на лице. Некоторые дети в этом возрасте реагируют на звук колоколов, а также следят за предметами, движущихся на уровне глаз на близком расстоянии.

Ваш ребенок может даже быть в состоянии поднять голову лежа на животе на 90 градусов или даже держать голову в вертикальном положении. Некоторые младенцы в этом возрасте спонтанно улыбаются, и они могут воскликнуть с восторгом и громким смехом.

Первый визит к педиатру

На этом осмотре врача будет измеряться

  • длина;
  • вес;
  • окружности головы ребенка

для расчета прогресса со дня рождения.

Когда ребенку уже целый месяц, как правило, должен пройти первый регулярный прием к педиатру.

Кроме того, врач-педиатр при первом рассмотрении используя стетоскоп слушает сердцебиение новорожденного, выполняет пальпацию живота и бедер. Проверяет реакцию глаз, чтобы определить, нормальные ли рефлексы у малыша и может ли он сосредоточиться на том, что видит. Педиатр осмотрит:

  • уши;
  • нос;
  • рот;
  • горло;
  • а также шею, ощупывая щитовидную железу и лимфатические узлы;
  • подмышки;
  • родничок.

Также ваш врач проверит у вашего младенца:

  • половые органы;
  • кожу;
  • рефлексы

характерные для возраста малыша. Тогда он может дать оценку о динамики развития малыша.

Не беспокойтесь о срыгивании еды

У младенцев плевки могут быть связаны с недостаточным развитием сфинктера между пищеводом и желудком, в результате чего происходит срыгивание после еды. Он срыгивает, и когда съел слишком много.

Хотя вас может волновать это, но в этом возрасте вполне нормально для ребенка срыгивать после каждого кормления.

Развитие малыша в 1 месяц также характерно изменением его массы тела. В большинстве случаев, дети до второй недели снова достигают вес, который был при рождении и в ближайшие два месяца набирают примерно 170-220 граммов в неделю.
Все о врачах-педиатрах смотрите в видео с доктором Комаровским.

Список врачей-специалистов

Когда малышу исполнится 1 месяц следует обязательно посетить следующих специалистов:

  • педиатр;
  • невролог;
  • ортопед;
  • хирург;
  • окулист;
  • ЛОР.

Не забудьте также сделать все необходимые прививки, назначенные педиатром.


С этой статьей также читают

Сингапурский Пропуск на Занятость: 2020 Требования, Процедура, Сроки

Основные факты о Пропуске на Работу

  • Компания или назначенный агент по трудоустройству должны подать заявку от имени кандидата в ЕР.
  • Кандидат должен получать фиксированную месячную зарплату не менее 3900 долл. США в месяц, причем более опытным кандидатам требуется более высокая заработная плата. Например, для руководящих должностей будет предлагаться оклад не менее 6000 долл. США в месяц.
  • Новые кандидаты могут получить EP сроком действия до 2 лет.
  • Продления могут быть действительны до 3 лет.
  • Правомочные владельцы EP могут привезти членов семьи в Сингапур на зависимом или долгосрочном визите.

Пропуск на работу и Сингапурская компания Настройка

Для вновь зарегистрированных компаний, если вы зарегистрированы в качестве акционера, власти Сингапура, как правило, отклоняют ваш пропуск на работу. Это потому, что они рассматривают вас как предпринимателя и хотят, чтобы вы подали заявление на получение Entrepreneur Pass.Не попадайтесь на уловки продаж других агентств, которые могли бы рекламировать это иначе.

Для компаний старше 6 месяцев вопрос владения акциями не применяется. Вы можете быть акционером компании через 6 месяцев после ее регистрации.

Если вы заинтересованы в создании сингапурской компании и переезде в Сингапур для ее работы, пожалуйста, свяжитесь с нами для получения вариантов и совета.

Заработная плата и квалификационные требования

Министерство трудовых ресурсов (MOM) ужесточило свои требования к соискателям пропусков.Для утверждения MOM кандидаты должны соответствовать следующим требованиям:

  • Все национальности могут подать заявку на EP
  • Иностранный специалист должен иметь предложение о работе в Сингапуре
  • Должность должна быть на управленческой, исполнительной или специальной должности
  • Кандидат должен получать фиксированную месячную зарплату не менее 3900 долл. США в месяц. Это относится к кандидатам, которые являются новыми выпускниками авторитетных университетов. Более опытные кандидаты должны иметь соразмерно более высокую зарплату.
  • Кандидаты должны иметь приемлемую квалификацию, обычно хорошую университетскую степень, профессиональную квалификацию или специальные навыки.

Министерство трудовых ресурсов предоставило инструмент самооценки для проверки права кандидата на получение разрешения на трудоустройство. Хотя этот инструмент, как правило, является хорошим руководством, существуют исключения, особенно для высшего руководства и специальных навыков.

Стандартные квалификации

  • MOM оценивает каждый случай на основе послужного списка кандидата и набора специальных навыков, которые он или она привносит в экономику Сингапура.
  • Кандидаты без квалификации все еще могут быть утверждены для участия в EP.
  • Кандидаты с квалификацией не имеют права автоматически.

Условия, которые следует иметь в виду

В дополнение к квалификации кандидата, MOM также оценит компанию, подающую заявку на участие в EP. При изучении вклада компании в сингапурскую экономику и рабочую силу MOM будет учитывать следующее:

Как компания может повлиять на шансы кандидата

  • Какая часть сотрудников компании является сингапурской по сравнению со средним показателем по отрасли?
  • Показала ли компания приверженность найму и развитию сингапурских талантов?
  • В какой степени компания способствует сингапурской экономике и обществу?

Необходимые документы

Чтобы подать заявку на EP, MOM требует четких копий каждого из следующих документов:

  • Персональная страница паспорта кандидата
  • Последний профиль деятельности компании или мгновенная информация, зарегистрированная в Управлении бухгалтерского учета и корпоративного регулирования (ACRA)
  • Свидетельства об образовании кандидата, e.грамм. диплом степени
  • Письменное согласие кандидата, позволяющее компании или агенту по трудоустройству подать заявку от его или ее имени
  • Дополнительные документы, которые мама может запросить

Обратите внимание, что все документы должны быть на английском языке или переведены на английский.

Дополнительные документы для кандидатов из Индии

Помимо документов, перечисленных выше, кандидаты из Индии также должны предоставить следующие документы:

Дополнительные документы для кандидатов из Китая

Заявители EP из Китая также должны предоставить подтверждение диплома на английском языке из таких источников, как:

  • Китайский центр информации и карьеры студентов высших учебных заведений или
  • Китайские академические степени и информация о высшем образовании
  • Группа потока данных: Поток данных - это сторонняя служба, которая обеспечивает проверку биографических данных и верификацию образовательных полномочий кандидатов в ЕР (т.е.подтверждение наличия диплома на английском языке).

Кембриджских экзаменов: чтение (работа и работа)

Джон Принс, известный танцор и хореограф, дает советы о том, как добиться успеха в карьере в искусстве.

Я спросил Джона, как он начал и каковы требования.

«Чтобы быть профессиональным танцором, полезно иметь уроки актерского мастерства или некоторый опыт в драме. Если вы хотите преуспеть в музыкальном театре, у вас должен быть хороший певческий голос. Когда вы обращаетесь к агенту, вы должны взять портфолио с вашим резюме, статистическим листом и несколькими хорошими фотографиями и обзорами прошлых выступлений.Вам понадобятся танцевальная одежда, балетки, тапки и даже роликовые коньки, в зависимости от того, какое шоу вы собираетесь посетить ».

1____________________________________________________________

«Конечно, вы должны быть в отличной форме, если хотите стать профессиональным танцором. Я танцую или двигаюсь около шести часов в день. Танцевать очень полезно для здоровья. Я могу есть много пасты, не прибавляя в весе, потому что танцы так сильно повышают ваш метаболизм.»

2____________________________________________________________

У Джона очень плотный график работы на следующие несколько месяцев. Он взял тайм-аут, чтобы поговорить со мной сегодня, когда снимался в поп-видео для рекламы последней записи N-ergy.

«Я поставил танцевальную программу для мальчиков, и у них было всего 2 дня, чтобы научиться этому! Я собираюсь работать над видео для другой известной группы, но это совершенно секретно. В следующем месяце я поеду в тур по Испании, где будет снят мюзикл, написанный моей подругой Микаэлой Эванс.

3____________________________________________________________

Что касается будущего, я пришел к выводу, что никогда не буду доволен тем, что стану просто танцором хора - я слишком большой человек для этого. Как и все артисты, я бы хотел стать нарицательным, написав и поставив хореографию для моих собственных мюзиклов ».

Джон родился на Ямайке у отца Ямайки и шотландской матери, но семья эмигрировала в Англию 20 лет назад.

«У меня есть маленькая сестра, которую я обожаю, которая также готовится стать танцором.«Каково это, когда кто-то идет по вашим стопам?

4____________________________________________________________

У него есть гораздо больше, чтобы узнать, я задавался вопросом.

«Я потратил невероятное количество своих тренировок, чтобы достичь того, где я нахожусь. Я два года учился в колледже в Англии, шесть месяцев учился в Париже и около восьми месяцев в Америке. Но вы никогда не прекращаете тренироваться или изучать свое искусство ».

5____________________________________________________________

Что танцевальная карьера сделала для вас как человека?

«Благодаря танцам я уже побывал и выступил в 23 странах.Это открыло мне глаза на мир, и я смог понять такие проблемы, как расизм и неравенство, с более широкой точки зрения.

Надеюсь, это позволило мне стать лучше и терпимее. «В общем, я очень рад быть танцором!»

Ваш подход к найму все неправильно

Резюме

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы находить решения их проблем. Как следствие, наем чрезвычайных талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может быть воспринят как должное. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей компании, которой уже 150 лет. В течение десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, интересных и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую доходность, что означало, что возможности и награды были в большом предложении. Тем не менее, катастрофа взяла часть блеска от нашей промышленности; как рост, так и доходность умеренная. И одновременно борьба за талант усилилась - как внутри, так и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Силиконовую долину, на частные акции или в стартапы. Кроме того, мы больше не искали в основном специализированные кадры в области бухгалтерского учета, финансов и экономики: новые навыки, особенно кодирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер перешел от наших спины к нашим лицам, и мы должны были ответить.

Не так давно фирма использовала более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний балл, специализация, лидерские роли и соответствующий опыт - классические резюме. Больше никогда. Мы решили заменить наш учебник по найму новыми появляющимися лучшими практиками для оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу старших бизнес-лидеров, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, ученых данных и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс найма, который оказался настолько успешным?» и «Разве у вас уже нет гораздо более квалифицированных кандидатов, чем доступных рабочих мест?» Это были разумные вопросы. Но часто оставаться успешным - это учиться и меняться, а не придерживаться проверенного и проверенного.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие лидеры фирмы, поэтому имело смысл сосредоточить наши первоначальные реформы на этом.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированные интервью.

асинхронных видеоинтервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для собеседований в первом туре. Школы сообщат нам определенную дату и количество временных интервалов для встречи со студентами. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и только таким количеством студентов, которое мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на лучших школах. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, стало важнее, чем те, которые были самыми талантливыми учениками независимо от их школы. Тем не менее, мы знали, что кандидатам не нужно было посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие ряды уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы строили офисы в новых городах и географических точках, нам нужно было набирать больше школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам сделать это.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровыми интервью, мы решили использовать «асинхронные» видео-интервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы интервью, для всех взаимодействий в первом раунде с кандидатами. Наши рекрутеры записывают стандартизированные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы отправить видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг участников, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для заключительного собеседования.(Для создания видео платформы мы сотрудничали с компанией и создали собственное цифровое решение для ее продукта.)

Этот подход оказал существенное влияние двумя способами. Во-первых, при ограниченных усилиях мы теперь можем больше времени узнавать о людях, которые претендуют на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы внедрили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, приняли участие в первом туре собеседования.Во-вторых, мы теперь сталкиваемся с талантами из мест, в которые раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 в нашем последнем поступающем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших студентов нанимаются исторически из «целевых школ», теперь все наоборот. Верхняя часть нашей воронки для подбора персонала шире, а продукция более разнообразна.

Будучи людьми ориентированным на бизнес, мы упорно трудились, чтобы гарантировать, что видео-интервью не холодно и безличное.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, который составляет опыт набора Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в кампусы, чтобы напрямую общаться со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше делиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди поняли фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему им нужна стажировка или работа.

Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - ровное игровое поле. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после их записи, мы предлагаем практический вопрос до начала интервью и обратный отсчет до того, как вопросы будут заданы. Мы также предоставляем студентам формальный канал для решения возникающих проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что этот подход создал лучший опыт для новобранцев. Он использует среду, с которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить свои интервью, когда они чувствуют себя свежими и в то время, когда это соответствует их графику. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, в то время как нашей предыдущей практикой было проведение собеседований в рабочее время.) Мы подозревали, что, если процесс будет отключен для заявителей, мы увидим падение процента тех, кто принял наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные опросы и оценки.

Как вы можете создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучших талантов, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов о своем конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и ставили гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы слышите конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом.Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы уделяем меньше внимания прошлым достижениям, а больше понимаем, обладает ли кандидат качествами, которые положительно скажутся на нашей фирме и нашей культуре. Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в фирме. Они оцениваются по шести компетенциям в первом туре; если они прогрессируют, они оцениваются по оставшимся четырем во время личных интервью.

У нас есть ротационная библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «выдающихся» до «плохих». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им подготовительные материалы непосредственно перед собеседованием с кандидатом, и проводим подробные калибровочные собрания, используя все данные о кандидатах, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценку инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с предварительными оценочными тестами в паре с этими интервью; мы уже предлагаем технический экзамен по кодированию и математике для абитуриентов нашей инженерной организации.

Мы решили не пилотировать эти изменения и вместо этого развернули их в массовом порядке, потому что мы понимали, что вступительный взнос будет зависеть от способности быстро показывать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. Действительно, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш отдел по подбору персонала в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни весить больше, чем другие? Как насчет фона кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Создает ли для нас лучший ученик в государственной школе большую ценность, чем обычный ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что студенты, набранные из новых школ в нашем бассейне, работают так же хорошо, как и студенты из наших традиционных школ, и в некоторых случаях с большей вероятностью будут оставаться в фирме дольше.

Что дальше для наших рекрутинговых усилий? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие другие 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате, выбор правильных 3% - это не только личность, но и подбор правильного человека к правильной роли. Этот матч может быть сделан прямо из колледжа или лет спустя. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-отделы, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы смотрим, как виртуальная реальность может помочь нам лучше обучать студентов работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы внести еще больше данных в процесс принятия решения о найме. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы для оценки резюме и интервью? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; оно слишком глубоко укоренилось в нашей культуре, в работе, которую мы делаем, и в том, во что мы верим, ведет к успеху.

Я рад видеть, куда нас ведет это путешествие. Наш курс на кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю, и он полностью состоит из людей, которые были отобраны с помощью строгих, объективных оценок. Мы никак не можем быть лучше в результате.

Краткая идея
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, насколько эффективны их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

первопричины

Предприятия фокусируются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Возврат к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оцените результаты, достигнутые поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня.Они никогда не тратили столько денег на это. И они никогда не справлялись с этим хуже.

В течение большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ рабочих мест , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они выполнили оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и заявители подали заявку. Затем пришла задача перебрать заявителей. Это включало в себя тесты на навыки, референс-проверки, возможно, тесты на личность и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать о них как о людях. Уильям Х. Уайт из The Man Man описал этот процесс как целую неделю, прежде чем победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня были заполнены изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Например, данные переписи показывают, что большинство людей, которые нашли новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и получил их. Компании стремятся заполнить свою воронку для найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют работу, которой не существует, в надежде найти людей, которые могли бы пригодиться позже или в другом контексте.

Функция найма и найма была прекращена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry, - переняли большую часть, если не весь процесс найма, на «аутсорсеров процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики обыскивают LinkedIn и социальные сети, чтобы найти потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровое исчерпание» из файлов cookie и другие меры по отслеживанию пользователей, чтобы определить, кто они такие. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются своим собственным набором и наймом, менеджерам, пытающимся заполнить открытые позиции, в значительной степени остается выяснить, какие рабочие места требуются и что должна указывать реклама. Когда приложения приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их ключевые слова, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает удивительный набор интеллектуальных инструментов, которые утверждают, что могут предсказать, кто будет хорошим арендатором.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме заварки. Целые публикации посвящены тому, что делают эти продавцы.

Большая проблема со всеми этими новыми методами заключается в том, что мы не знаем, производят ли они на самом деле удовлетворительные рабочие места. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводят ли их методы найма к хорошим работникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость аренды и время найма.Представьте себе, если генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответил: «У нас есть хорошая идея, сколько времени понадобилось, чтобы развернуть и сколько это стоит, но мы не посмотрели, продаем ли мы больше».

Найм талантов остается проблемой номер один для руководителей в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего представительского люкса. В опросе руководителей PwC, проведенном в 2017 году, говорится, что руководители считают, что отсутствие талантов и навыков является самой большой угрозой для их бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4 129 долл. США на работу в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества по управлению человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности - и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. , Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадров, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя так мало знают о том, работает ли оно?

, где начинается проблема

Опрос после опроса показывает, что работодатели жалуются на то, насколько труден для найма.Может быть много объяснений, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно на слабом рынке труда Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, теперь вакансии чаще заполняются наймом извне, чем продвижением изнутри. В эпоху пожизненного трудоустройства, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий путем продвижения по службе и боковых назначений.Сегодня эта цифра треть или меньше. Когда они нанимают на работу извне, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х годов было довольно легко найти опытных специалистов за пределами. Сегодня только 28% лидеров по подбору талантов сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшей четкой карьерной лестницы.

Меньше продвижения по службе означает, что усилия по найму больше не сосредоточены на рабочих местах начального уровня и недавних выпускников.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны быть хорошими в найме на большинство уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже делать работу где-то еще. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудоустройства заключается в том, что удержание стало жестким: компании нанимают своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять людей, которые уходят.Данные переписи населения и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма выполняется для заполнения существующих должностей. Большинство из этих вакансий вызваны добровольным оборотом. Данные LinkedIn указывают на то, что наиболее распространенной причиной, по которой работники рассматривают положение в другом месте, является продвижение по службе, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не поощряют заполнение вакансий.

Коренная причина большинства найма, следовательно, резко плохое удержание. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Пословица бизнеса заключается в том, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип для отслеживания найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполнено изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с разными и более значительными ролями?

Требовать, чтобы все отверстия были размещены внутри.

Во время бума доткомов были созданы внутренние доски объявлений о работе, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новых рабочих мест в рамках существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный переехать в компанию из-за страха, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не уходили, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли препятствовать внутренним перемещениям своих подчиненных. Дж. Р. Келлер из Корнелльского университета обнаружил, что, когда менеджеры могут заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, они в конечном итоге получают сотрудников, которые работают хуже, чем те, кого наняли, когда работа была размещена, и любой мог подать заявку.Объяснением этого является то, что немногие предприятия действительно знают, какие у них есть таланты и способности.

Признать расходы на внешний найм.

Мой коллега Мэтью Бидуэлл обнаружил, что помимо времени и усилий по найму, внешняя работа по найму занимает три года, а также внутренняя работа по той же работе, в то время как внутренняя работа по найму занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачиваются внешние. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и силы на работу в других местах.Это разрушает культуру и обременяет сверстников, которые должны помочь новым сотрудникам выяснить, как все работает.

Ничто из этого не говорит о том, что внешний наем обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не газель в Силиконовой долине, которая с бешеной скоростью добавляет новые рабочие места, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняются извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижают расходы.

Другой подход к решению проблемы удержания (который кажется некоторым жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, используют социальные сети и общедоступные сайты для получения подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «летного риска» является одной из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказать их, либо принять их, в зависимости от настроения руководства.

Должны ли компании изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или какими-либо другими действиями по трудоустройству - сложный этический вопрос.С одной стороны, информация по сути является публичной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и кандидатов редко спрашивают о разрешении изучить их информацию. Нанимая частного детектива для слежки за кандидатом, можно было бы также собирать публичную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей воспримут это как неприемлемое вторжение в личную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижающие расходы, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучшего возможного найма.Вот как процесс должен быть обновлен:

Не размещайте «фантомные работы».

Публикация вакансий на веб-сайте компании ничего не стоит, а затем они выявляются на самом деле и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто ловить рыбу для кандидатов. («Давайте посмотрим, действительно ли там кто-то действительно великий, и если так, мы создадим для него позицию».) Часто объявления о работе остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы вытащить объявление, чем оставить его.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме, чтобы передать их клиентам в других местах. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему как для политиков, так и для разочарованных людей, ищущих работу. Компании должны снять рекламу, когда рабочие места заполнены.

Дизайн рабочих мест с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе - и соответствующие атрибуты, которыми должны обладать кандидаты - сейчас это более сложная задача, потому что очень многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, в частности, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму ' списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей такой квалификацией не будет готов принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мои более ранние исследования показали, что компании накапливали требования к работе, выпекали их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, у него есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один из кандидатов не соответствует всем критериям. Подбор рекрутеров, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму - это лучший пример

.

Смотрите также